Desarrollo de un plan de capacitación empresaria desde cero.- Tercera entrega. Por Federico Wasinger

Desarrollo de un plan de capacitación empresaria desde cero.- Tercera entrega

Por Federico Wasinger

El proyecto de formación.

El proyecto de capacitación:

El proyecto de capacitación debe ser un todo integrado donde necesidades, estrategias de abordajes, ejecución, evaluación y postformación se entrelacen desde el origen del mismo de la necesidad, involucrando a los distintos actores.
Si bien cada cultura empresaria dará pautas propias, la definición anterior es el claro deber ser y hacer en una cultura motivadora y auto aprendiente.

El proyecto en tanto contenido debe tener presente:

1. Finalidad, metas y objetivos en términos de resultados esperados.
2. La modalidad formativa y los recursos materiales y humanos.
3. El programa general en el tiempo.
4. El programa de actividades, en términos de ejecución (qué se hará) y en qué términos  de control y evaluación.
5. El presupuesto.
6. El sistema de evaluación: Criterios, instrumentos, evaluadores.
7. Los responsables de la coordinación, ejecución y evaluación.
8. Aspectos claves a tener presente para el éxito del proyecto.

El proyecto es coherente cuando existe una relación equitativa entre

1. Necesidades, posibilidades y objetivos.
2. Objetivos y contenidos.
3. Contenidos y duración.
4. Métodos, contenidos, duración y logística
5. Ejecución y métodos de control y evaluación.
6. Evaluación y los distintos componentes del proceso.

Etapas del proyecto de capacitación. Esquema

Estrategias didácticas y sus principales aspectos:

Sabemos que el tipo de actividad, didacticas, y estratégias a desarrollar, estarán en función de tres variables importantes:

1)  La cultura empresarial.

2) Cuan aceptable será la actividad que realmente se necesita.-

3) El nivel de acuerdo en tiempo y forma.

En una cultra marcad por la calidad integral de las actividades formativas la Aceptación de la actividad y el nivel de acuerdo para realizarlas, será alto.

En cambio, en una estructura no ejercitada y centrada en una cultura de soberbia, el nivel de aceptación y de acuerdo serán bajos.

Bibliografía: Prof. Horacio Cairo - Capacitación y resultados.
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Por Federico Wasinger

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Desarrollo de un plan de capacitación empresaria desde cero.- Por Federico Wasinger Segunda Entrega - PNL

Desarrollo de un plan de capacitación empresaria desde cero.- Por Federico Wasinger
Segunda Entrega .- 

Programación Neurolinguistica.-

En esta oportunidad, vamos a tocar tangencialmente esta poderosa técnica para comprender las distintas formas de interpretar el mundo de cada uno de nosotros, de manera de interactuar con todo el público de manera efectiva, y no entreteniendo a unos y aburriendo a otros.-

¿QUE ES LA PNL?

 La PNL es el estudio de la experiencia humana subjetiva, cómo organizamos lo que percibimos y cómo revisamos y filtramos el mundo exterior mediante nuestros sentidos. Además explora cómo transmitimos nuestra representación del mundo a través del lenguaje. La Programación Neurolingüística es una escuela de pensamiento pragmática que provee herramientas y habilidades para el desarrollo de estados de excelencia en comunicación y cambio. Promueve la flexibilidad del comportamiento, el pensamiento estratégico y una comprensión de los procesos mentales.

En momentos en que la comunicación se ha ubicado en el centro de la preocupación global, la PNL ocupó rápidamente un lugar estratégico entre las disciplinas que permiten a los individuos optimizar los recursos.

Originalmente concebida para los procesos terapéuticos, los resultados que se sucedieron en forma extraordinaria lograron que su utilización trascendiera esa frontera. Médicos, psicólogos, educadores, profesionales de distintas áreas y empresas de gran envergadura, aplican actualmente la PNL, tanto para el desarrollo individual como para la optimización de cada grupo humano.

Ahora veremos de qué manera funcionan las personas.

Básicamente existen tres formas de interpretar al mundo, etiquetándolos de la siguiente manera: los visuales, los auditivos y los kinestésicos.

Las formas en que elegimos nuestras palabras, expresamos  y movemos  inconscientemente nuestro cuerpo cuando lo hacemos, dicen mucho de nosotros (muchas veces más de lo que quisiéramos), y también nos condicionan!!

Los visuales

Son aquellos que prefieren, de todo lo que ocurre en el mundo interno y externo, "lo que se ve". Son los que necesitan ser mirados cuando les estamos hablando o cuando lo hacen ellos, es decir, tienen que ver que se les está prestando atención. Necesitan ser mirados para sentirse queridos, son las personas que dicen cosas como "mira...", "necesito que me aclares tu enfoque sobre...". Hablan más rápido y tienen un volumen más alto, piensan en imágenes y muchas cosas al mismo tiempo. Generalmente empiezan una frase y antes de terminarla pasan a otra, y así constantemente, van como picando distintas cosas sin concluir las ideas e inclusive no les alcanzan las palabras; de la misma manera les ocurre cuando escriben.

Los auditivos

Estas personas tienen un ritmo intermedio, no son ni tan rápidos como los visuales, ni tan lentos como los kinestésicos. Son los que necesitan un "aha...", "mmm...", es decir, una comprobación auditiva que les dé la pauta que el otro está con ellos, que les presta atención. Además son aquellos que usan palabras como "me hizo click...", "escúchame...", "me suena...", palabras que describen lo auditivo. Los auditivos piensan de manera secuencial, una cosa por vez, si no terminan una idea no pasan a la otra. Por eso más de una vez, ponen nerviosos a los visuales ya que estos van más rápido, el pensamiento va más rápido. En cambio el auditivo es más profundo comparado con el visual. Este último es más superficial, pero puede abarcar más cosas a la vez, por eso es también el que hace muchas cosas a la vez.

Los kinestésicos

Tienen mucha capacidad de concentración, son los que más contacto físico necesitan. Son los que nos dan una palmadita en la espalda y nos preguntan "¿cómo estás?"; además son los que se van a sentir atendidos cuando se interesen en alguna de sus sensaciones. Usan palabras como "me siento de tal manera...", "me puso la piel de gallina tal cosa..." o "me huele mal este proyecto...". Todo es a través de sensaciones. Todos tenemos los tres sistemas representacionales y a lo largo de la vida se van desarrollando más uno que otros y esto depende de diferentes cosas: de las personas que tenemos alrededor, de la experiencia laboral, inclusive hasta de los docentes. Existen familias más visuales, más auditivas o kinestésicas.

Es importante también saber, que ademas de expresarnos de tal o cual manera, también nos delatamos cuando: recordamos, inventamos, pensamos, sentimos etc:

De esta manera, podemos armar y organizar nuestro material, metáforas y expresiones de manera de captar a todo el público por igual, comprometiéndolos desde el principio.

Nos vemos en la próxima entrega.
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Federico Wasinger

Desarrollo de un plan de formación y capacitación empresaria. Primeros pasos.- Por Federico Wasinger

Desarrollo de un plan de capacitación empresaria desde cero.- Por Federico Wasinger

Primera entrega - Métodos de enseñanza

Hoy vamos a hacer la primera entrega del trabajo, comenzando por los métodos de enseñanza que utilizaremos mayormente en las actividades de capacitación y formación efectivas en las empresas.

Los métodos que abordaremos para este tipo de actividades de formación serán los lógicos:

Métodos Lógicos

El Método Inductivo

Se denomina así, cuando lo que se estudia se presenta por medio de casos particulares, hasta llegar al principio general que lo rige.

La inducción como forma lógica es el proceso mental de razonamiento que marcha de los casos particulares a su causa o explicación formulada como ley, regla, definición, concepto, principio.

Se pasa de lo particular a lo general, cuando vamos de los efectos a las causas, ejemplo: Cuando se observa la caída de una piedra, y de lo individual a lo genérico, cuando observamos objetos de la misma especie buscando relaciones y enlaces comunes.

El método inductivo consiste en la observación dirigida de muchos casos particulares y, si se comprueba la identidad del comportamiento de éstos, en formular, como consecuencia, la ley correspondiente o generalización.

PROCEDIMIENTOS DEL MÉTODO INDUCTIVO EN LA EDUCACIÓN:

· Intuición

· Observación

· Experimentación

· Análisis

· Comparación

· Abstracción

· Ejemplificación

· Generalización

· Conclusión o ley

El Método Deductivo

Deriva del vocablo "DEDUCTIO", que significa ir de lo general a lo particular, es decir, seguir un camino inverso al método inductivo.

Presentación de conceptos, principios, afirmaciones, conclusiones y consecuencias Aplicación, comprobación y demostración

Para el método deductivo, se pueden enumerar los siguientes procedimientos:

- Enunciación de la Ley o Principio.

- Fijación.

- Demostración.

- Síntesis.

- Sinopsis y

- Aplicación.

El Método Analítico

Proviene del griego "analusis" que significa separación del todo en sus partes o elementos constitutivos; significa también disociación, descomposición; si las partes son materialmente separables se denominan: elementos y, si son mentalmente discernibles, se denominan caracteres. Ejemplo: el cáliz, pétalos, etc. Son elementos o partes de una flor y, el olor, color, forma, son caracteres.

Por medio del análisis se estudian los hechos y fenómenos separando sus elementos constitutivos para determinar su importancia, la relación entre ello, cómo están organizados y cómo funcionan estos elementos .

        ·         División

Es simplificar las dificultades al  tratar el hecho o fenómeno por partes.

Ejemplo: ¿Cuál es son las razones por la cuales el supervisor es calificado con bajo desempeño?)

1)      Origen 

2)      Causas

3)      Consecuencias

 ·         Clasificación

Reunir personas, objetos, palabras de  una misma clase o  especie o  agrupa conceptos particulares.

El Método Sintético

Reúne las partes que se separaron en el análisis para llegar al todo.  La síntesis le exige al estudiante la capacidad de trabajar con elementos para combinarlos de tal forma que constituyan un esquema o estructura que antes no estaba presente con claridad.

Con estos conceptos mínimos de los métodos de enseñanza, comenzaremos a imaginarnos como abordaremos la planificación, materiales, dinámicas, etc, para llegar al publico que pretenderemos capacitar.

Nos vemos en la segunda entrega del trabajo.-

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Federico Wasinger

Evaluaciones de desempeño - Metodologías Clásicas, para salir al ruedo rápido - Por Federico Wasinger

Conociendo la dinámica y trabajo extenuante de los responsables de recursos humanos, gerentes y directores de las empresas, les participo en estos mail cortos de periodicidad semanal,  temas de relevancia que agregan valor  a la gestión estratégica de las organizaciones en el logro de sus resultados esperados.

Debemos reconocer que sea cual fuere nuestro negocio, nos manejamos en un mercado cada vez más globalizado y de esa manera, mas competitivo, las distancias se achican y un servicio clasicamente considerado como local, puede ser prestado a 3000 Km de distancia, afrontando el gasto moderado de un pasaje aéreo accesible para todos. 
Internet y la logística se han expandido y masificado al punto de tener a nuestro alcance productos y servicios de todo el mundo a un "Click" de distancia de nuestro Mouse. 

Como afecta la competitividad y globalización en nuestra sustentabilidad futura del negocio? Estamos preparados para competir en estas arenas cada vez más difíciles?
Si hemos creado un nicho de negocio rentable, también habremos invitado a otros competidores, cual será nuestra ventaja competitiva cuando vengan a competir?

La rentabilidad de las empresas tienden a decrecer, actores que antes no eran contemplados en nuestro esquema de negocios se hacen cada vez más presentes y exigentes. Ahora debemos agregar valor no solo al dueño o accionista, si queremos lograr sustentabilidad de nuestro negocio, debemos también agregar un valor diferencial a nuestros Clientes, nuestros Empleados y el sindicato, la Comunidad, los Proveedores y los actores gubernamentales.

Todo esto da cuenta de la necesidad de contar con capacidades que permitan a las empresas servir mejor a sus clientes y diferenciarse de sus competidores. Gestionar el talento, es decir gestionar el capital humano poseedor de estas capacidades diferenciales (retener, motivar, atraer, premiar, seleccionar y resguardarlos), es el arte que desarrollan y enfrentan todos los días los directivos de recursos humanos y sus equipos que le acompañan.


Si necesitamos capacidades diferenciales, es bueno y saludable identificarlas e identificarlos, darles feedback, como así también premiarlos con la intención de retenerlos y motivarlos.

Y como el camino de las mil millas se inicia con el primer paso, hoy les escribo para compartir el tema de la evaluación de desempeño en organizaciones competitivas  y cuál es la contribución estratégica del área de Recursos Humanos en este tema.

Introducción:

Es importante encontrarnos en espacio y tiempo, donde estamos y como estamos contribuyendo al agregado de valor de la empresa.

Esquemáticamente la gestión de los recursos humanos, en el horizonte temporal y su orientación (procesos vs personas), estaría definida de la siguiente manera:

Un plan de evaluación de desempeño, en que cuadrante lo identificaríamos?


Si partimos de una organización sin evaluación de desempeño, estaríamos trabajando principalmente  en el cuadrante de transformación del cambio, aunque también en menor medida en la administración de la contribución de los empleados (más reconocida por los directores y gerentes de planta en el día a día) pero los de recursos humanos sabemos que lo realmente importante es generar el habito durante el tiempo suficiente para que “el proceso” sea aceptado sin discusiones, ni gremiales ni de ningún otro tipo.-

Es importante recordar que la evaluación de desempeño además de ser una herramienta útil para mejorar los resultados esperados y que el evaluado conozca las expectativas que la compañía tiene sobre él, también tiene otras implicancias, positivas y negativas dependiendo del estado de situación de la empresa (crecimiento/estabilidad/decrecimiento), cultura organizacional, presencia sindical y estructura organizativa entre las principales variables.

Desarrollo:

Yendo al corazón del tema, ahondaremos en las evaluaciones de desempeño más conocidas por todos y de impacto más rápido:

1)      Por objetivos (medición de resultados esperados a través de indicadores de gestión matemáticamente definidos a través de la metodología S.M.A.R.T.)

2)      Por competencias (comportamientos esperados que sustentan el “cómo obtener esos resultados”)

La intención e importancia de desarrollar estos dos tipos de evaluaciones, es lograr luego una matriz de dispersión que nos permita y facilite tomar acciones, a modo de ejemplo en una escala de 0 a 10:

En la proxima entrega, desarrollaremos cada uno de estos dos modelos en detalle.

Cordialmente,

Federico Wasinger


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Dinamicas de grupo y los recursos humanos, por Federico Wasinger

Por Federico Wasinger

Existen distintas técnicas de grupo que combinadas o separadas se adaptan para las distintas problemáticas antes descriptas y mitigan los efectos negativos cuando los desafíos o la adaptación son muy significativos.


1) Assessment Center:
El Assessment Center es una técnica moderna de evaluación del potencial que, utilizado tanto en desarrollo como en selección de personal, brinda una consistente y efectiva ayuda al logro de los objetivos de la dirección estratégica de recursos humanos, alineada con la visión futura de los negocios de la organización.

ANTECEDENTES DE LA TECNICA
Si bien como hoy se la conoce,  esta técnica de evaluación comenzó a utilizarse en las empresas europeas y norteamericanas en la década del 80, sus antecedentes deben remontarse mucho más atrás. Se cuenta que ya en los finales  en la segunda guerra mundial, los oficiales de alto rango del ejército alemán, al ver que la derrota era inminente e iba cobrando día a día nuevas bajas entre ellos y los del nivel siguiente, ofrecían el cargo "vacante" a quiénes le seguían en rango sin importarle edades, historial de guerra o entrenamiento previo. Sólo oponiéndolos a situaciones que debían vivir como oficiales sin serlo y viendo como se comportaban, para luego los evaluadores tomar la rápida decisión de ascenderlos o no.
A finales de la década del 80 fue introducida en nuestro país por una empresa consultora quién registró la misma en propiedad intelectual y fue la primera en utilizarla. Ya a fines de 1992 ese Estudio había administrado la misma a más de 1.000 ejecutivos de empresas que operan en nuestro país.

Hoy la técnica está difundida hacia todas las empresas de mediano y gran tamaño que operan en la Argentina y su uso sigue extendiéndose.

2) Rol playing game (Juego de rol): 
En recursos humanos se utiliza como una herramienta que pretende “medir” determinadas competencias dentro de un grupo de personas, las cuales deberán ejercer un rol asignado, eventualmente solucionando algún problema. Suele utilizarse en niveles de supervisión hasta jefaturas, como herramienta de selección.

3) Focus Group: 
En el área de RH, se utiliza como una técnica que pretende estudiar, comprender y tomar opiniones, actitudes y sentimientos de determinado grupo hacia un tema o problema en particular.
Es una excelente herramienta que combinada con la técnica de tormenta de ideas, propone soluciones desafiantes a problemas complejos. Logra adhesión de sus integrantes, pues son éstos quienes exponen y generan las opciones de solución. “Lima asperezas” entre sus integrantes y logra cierta armonía en grupos complejos (donde habitualmente pudieran existir contraposición de intereses interdepartamentales), desmitificando sus causas raíces.
Se utiliza en grupos de hasta 12 personas, preferentemente mayor a 5 con la presencia de un moderador y un asistente para tomar nota.
La consigna, hablar libremente sobre determinado tema sin restricciones de ningún tipo exponiendo opiniones y también sentimientos.


4). Team building

• Tal como su nombre lo indica, es una actividad que pretende generar una nueva forma de integración, comunicación y sentir en los miembros de un equipo de trabajo.
• También es un excelente escenario para evaluar potencial de los participantes.
• Es un conjunto de actividades que se diseñan a medida para una organización que desea aumentar el espíritu de equipo y la cooperación entre sus trabajadores y directivos.
• Acostumbran realizarse al aire libre, fuera del ámbito de trabajo generador de tensiones, promoviendo nuevas y distendidas oportunidades de relacionamiento, potenciando y redescubriendo distintas habilidades. 
• Recordemos que es natural que existan puestos que tengan contraposición de intereses, pero eso  no significa que sea natural que exista una batalla campal entre ellos.

Las competencias que nos permite observar en determinados team buildings son:
Capacidad de escucha
Habilidades de comunicación
Habilidades de negociación
Comprensión de la dinámica de grupo
Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo
Capacidad de organización
Capacidad de análisis
Capacidad de afrontamiento a retos
Capacidad para la toma de decisiones 
Liderazgo

Que podemos esperar de un teambuilding?

Unir equipos dispares, promover el trabajo en equipo entre divisiones, aún en organizaciones enteras.
Recompensar a su equipo por el logro de objetivos determinados
Fortalecer los lazos de Comunicación Interna.
Levantar el espíritu y erradicar el estrés.
Focalizar el equipo en nuevos lanzamientos, campañas de marketing o cambiar incentivos.
Desarrollar un sentimiento de pertenencia.

Desafiar a su equipo para que trabaje unificada, eficaz y creativamente.

Somos un equipo interdisciplinario de profesionales con experiencia en empresas grandes y pequeñas. Ya hemos estado ahí antes, desde adentro.
Podemos ayudarlo en estos y otros temas de recursos humanos.

Cordialmente, 
Federico Wasinger

http://recursoshumanosinsight.blogspot.com.ar/2012/10/dinamicas-de-grupo-y-su-utilidad-en.html
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